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HR系统软件的选型及其应用的四个层次

发布时间:2020-07-21 18:10:10 阅读: 来源:循环泵厂家

摘要:要选择适合自己的HR软件,首先必须要深入地分析企业的现状和发展规划,了解对HR软件的技术及功能需求;然后分析市场上各产品,了解它们的价格,功能,技术平台,可扩展性等;最后综合

关键词:选型HR

最近几年,E-HR的发展势头可谓风风火火,伴随着铺天盖地的宣传攻势,各地E-HR厂商也如雨后春笋般浮现。鱼龙混杂,风格各异,价格也从几万到几百上千万不等,当然可能还有更低的。

这也从侧面说明HR软件的进入门槛是很低的,有的可能就是考勤软件的升级版,也当作E-HR叫卖。乱花渐欲迷人眼,因此,对于企业来说,选择传统HR软件还是E-HR,以及如何选择适合自己的HR软件,是一个非常困难的课题。

要选择适合自己的HR软件,首先必须要深入地分析企业的现状和发展规划,了解对HR软件的技术及功能需求;然后分析市场上各产品,了解它们的价格,功能,技术平台,可扩展性等;最后综合考虑以上因素选择产品。但是,我们知道的是,HR产品缺少统一的标准,各家厂商的产品可能风格迥异,而且各有优劣,很难找到完全符合企业需求产品,如何应对这种情况呢?

在此,笔者提出这样的观点,企业应该根据自己想要应用HR软件到怎样的深度层次来选择产品,并不是说E-HR就一定好,可能传统HR软件更适合企业HR管理的需要。HR软件的应用可以划分为以下的层次:

操作层  现代企业规模愈发庞大,特别像中国目前大量的制造工厂,大多属于劳动密集型企业,员工总数几千、几万甚至几十万。如此庞大的员工数目给HR管理带来了极大的挑战,因此,摆脱繁重的事务性处理,减轻HR管理者的工作量,降低错误率,提高工作效率是非常必要的;

这些事务性的处理体现在员工人事管理,招聘,培训,考勤,工资、差旅等几乎HR管理的各个方面,因此,选择HR产品时,具备这些基本的改善事务性处理工作的功能是必须的,可以按照事务处理改善的效果进行评估。

战术层  操作层的改善主要体现在HR部门内部的各个业务处理功上,而在战术层,是基于流程的观点来讨论HR整个管理过程的优化以及与其他部门业务的良好衔接。

首先HR部门内部各个业务不是孤立的,而是相互联系,例如人力需求计划与招聘,考勤、绩效与工资等是需要共享信息的,且所有HR业务都会用到人事管理的员工主数据。因此,企业所选的HR产品必须要保证各业务间数据的共享以及信息流向的畅通,例如从招聘到培训到组织管理线性化。这一点可按照流程的优化程度来评估。

其次,HR部门是为整个企业服务的,它需要保障企业正常运转所需要的人力,同时快速准确地适应企业业务变化引起的人力需求变动,提高企业竞争力。因此HR产品还因具备与其他业务系统的良好衔接,包括技术平台的可集成性和功能的可集成性。这一点可通过技术集成的兼容性以及功能的兼容性来评估。

战略层  都说21世纪是人才的世纪,人力是企业的财富;这一点其实更多的是与企业的技术水平挂钩的,能达到这一水平的企业,其实是很少的。至少从我国目前的现状来说,大量的制造工厂都是简单加工型的制造工厂,缺乏核心技术研发能力,也就缺少核心技术人才,企业的核心人力也相对较少。因此,这一战略层次上的HR管理对HR软件的需求相对来说不是那么迫切。很多即使应用了这样的HR产品的企业也是说的比唱的好听,根本就是虚设。当然也有一些先进的企业真正在向这个方向努力,但是数量绝对不多。

这一层次对HR产品的要求比较高,需要更多的“弹性”,例如绩效考核,员工发展等;这一层次应用的好,可以有力地促进企业人力的提升,体现员工激励的公平合理,吸引并留住优秀人才;但是应用的不好的话,就沦为事务处理了。

战略层还有一个“服务”的概念,即HR部门是为企业所有员工提供“服务”的,这一思想更多地体现在E-HR产品的策略中,即通过Internet/intranet方便地为员工提供信息,接受员工反馈,转变员工在HR管理中的“被动”角色等。对于这一战略,个人感觉,并不是每个行业都适合,要充分考虑到由此带来的成本等因素,是否能够带来预计的效益。

决策层  这一层次,属于HR管理的最高层次了,主要通过数据分析,数据挖掘等技术为管理层提供决策支持。具备这一层次功能的HR产品是很少的,价格往往也非常贵;很多HR产品都是提供一些日常的管理报告,不属于这一层次。替代的方向有使用另外的专门的数据挖掘产品(不只限于HR方面的数据分析,其他业务部门也可以使用,可降低成本)。

综上所述,HR软件应用的四个层次是循序渐进的,上层以下层为基础,一个好的HR产品必定是具有牢固的基础的,而不是善于吹嘘各种新概念的。企业应用HR产品也必须从实际出发,以业务需求为背景,不盲从,不浮躁,选择符合企业自身经济承受能力和发展方向的产品。

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